BAB I
A. Latar Belakang
Setiap kepuasan kinerja karyawan dalam mengelola berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan dari perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, yaitu : sumber daya finansial, fisik manusia serta kemampuan teknologis dan sistem.
Pengembangan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Pengembangan secara Informal
Karyawan mempunyai kesadaran untuk mengembangkan diri sendiri dengan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaannya
2. Pengembangan secara Formal
Disini perusahaan sengaja mengirim atau menugaskan karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan latihan di luar perusahaan (Hasibuan, 2000:552).
Untuk itu, efektivitas manajer dalam melakukan pengelolaan terhadap berbagai tipe sumber daya sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Manajer melaksanakan fungsi-fungsi manajemen seperti “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, memandang ke depan, pengembangan loyalitas dan pengambilan keputusan” (Heidjrahman dan Suad Husnan, 1998:46). Dalam kepuasan kinerja perusahaan secara garis besar diartikan bahwa manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada soal-soal kepegawaian atau personalia dalam suatu badan tertentu. Jadi manajemen personalia adalah suatu cabang dari manajemen yang khusus menitikberatkan kepada soal kepegawaian. Bidang kepuasan kinerja perusahaan memerlukan pengetahuan yang luas yang menyangkut bidang ilmu jiwa atau psikologi, sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Disamping juga memerlukan kemampuan untuk memahami suatu yang tidak logis, kemampuan untuk memproyeksikan diri ke dalam suatu posisi yang lain tanpa kehilangan tingkah laku dan reaksi manusia. Dari sedikit uraian diatas tadi hampir setiap ahli memberikan definisi manajemen personalia yang berbeda-beda. Secara lebih terperinci, dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat mengenai kepuasan kinerja karyawan memerluakan manajemen personalia diantaranya adalah :
Manajemen personalia, dimana artinya adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1998:5).
Kepuasan kinerja karyawan yang berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Tidak terdapat suatu gaya kepuasan kinerja karyawan yang terbaik untuk segala situasi. Gaya kepemimpinan yang manapun dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada tanggapan terhadap gaya tersebut dalam situasi tertentu. Kepuasan kinerja perusahaan yang efektif harus mampu mengadaptasi gaya perilaku mereka terhadap kebutuhan pengikut dan situasi. Manajer perlu mengadaptasi gaya perilaku kepuasan kinerja karyawan mereka untuk memenuhi tuntutan situasi tertentu dan kebutuhan pengikut mereka, maka cenderung akan makin efektif pula mereka dalam upaya mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Berdasarkan dari uraian tersebut di atas harapan karyawan adalah memperoleh imbalan yang layak. Imbalan dalam hal ini deapat berupa gaji dan jaminan sosial. Gaji adalah “balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (Hasibuan, 2000:65). Atau gaji “merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara kontinyu” (Nitisemito, 2000:149). Kepuasan kerja karyawan suatu perusahaan tidak terlepas dari faktor gaji yang diterima karena dengan meningkatnya tingkat pendapatan karyawan, akan dapat meningkatkan semangat kerja yang pada akhirnya karyawan akan merasa puas dengan apa yang diperolehnya, untuk itu manajer harus memperhatikan kebutuhan fisik karyawan, karena karyawan sangat memerlukan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, untuk itu seorang pemimpin juga perlu memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk menyalurkan aspirasinya, keinginan-keinginannya, maupun keluhan-keluhan yang dirasakan demi kemajuan suatu perusahaan. Upaya-upaya tersebut dilakukan dengan maksud untuk menjaga kondisi kerja yang harmonis antara pimpinan dan karyawan.
Realitanya, tidak semua perusahaan memberikan imbalan yang layak kepada karyawan, sehingga menimbulkan permasalahan seperti karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Dalam kondisi yang tidak sehat seperti itu sudah barang tentu akan merugikan perusahaan sendiri. Untuk mengatasi hal tersebut langkah yang banyak ditempuh adalah dengan memberikan gaji yang layak dan adil. Adapun untuk menentukan besarnya gaji ada berbagai macam ketentuan. Ketentuan yang paling umum dipakai adalah gaji rata-rata yang berlaku di perusahaan sejenis dengan standar hidup, menurut kemampuan perusahaan, produktifitas karyawan, peraturan pemerintah, organisasi buruh serta penawaran permintaan tenaga kerja.
Pemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan bertujuan agar karyawan puas dengan jerih payahnya sehingga karyawan diharapkan akan bekerja dengan baik. Sebab tenaga kerja manusia mempunyai perasaan sehingga tidak dapat diperas sedemikian rupa demi kepentingan perusahaan saja. Menurut penelitian bahwa ketidakpuasan kerja merupakan reaksi yang akan dapat merugikan. Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan. Kondisi kerja adalah “keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik” (Nitisemito, 2000:183). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah “lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis” (Nitisemito, 2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senag bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. Mewujudkan kondisi kerja yang baik, memerlukan keikhlasan pengorbanan bagi semua pihak. Sedangkan keikhlasan pengorbanan sangat diwarnai oleh kesejahteraan seseorang (karyawan) terutama gaji dan tunjangan-tunjangan lainnya (kompensasi).
Suatu perusahaan dituntut untuk mampu memerankan berbagai gaya kepemimpinan yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Berbicara tentang kepuasan kerja sebagai salah satu keberhasilan kinerja yang diterapkan, maka perlu diketahui sampai sejauh mana karyawan menilai kepuasan kinerja atasannya dari sudut kepuasan kerja yang dirasakannya terswbut. “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka” (Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai :
Suatu kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan yang ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan, maka ada kepuasan karyawan dalam bekerja, sebaliknya bila harapan yang diinginkan tidak baik hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan (Tri Murnawangsih, 2000:71).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan. Aspek-aspek pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut meliputi : gaji, tunjangan, hubungan kerja, kepemimpinan, kondisi kerja, ketentraman kerja dan faktor-faktor yang lain.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka diidentivikasi beberapa masalah sebagai berikut :
1. Kelangsungan kepuasan kinerja karyawan sangat tergantung pada kepuasan gaji, tunjangan dan karier pada karyawan MES (Masyarakat Ekonomi Syariah).
2. Karyawan akan bekerja dengan optimal apabila merasakan lingkungan kerja yang nyaman.
3. Indikator kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari jumlah gaji, tunjangan kerja,karier dan fasilitas kerja suatu perusahaan.
C. Pembatasan Masalah
Untuk mempermudah dan menghindari kemungkinan terjadinya kesalahan dalam penafsiran judul, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:
1. Gaji yang diterima Karyawan MES
2. Kepuasan Kerja Karyawan MES
D. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan, gaji dan kondisi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan titik pijak untuk merealisasikan aktivitas yang akan dilaksanakan sehingga perlu dirumuskan secara jelas Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepuasan gaji, tunjangan, karier, danfasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
B. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Populasi menunjukkan keadaan dan jumlah objek penelitian secara keseluruhan yang memiliki karakteristik tertentu (Teguh, 1999:125). Dalam populasi terdapat unit-unit populasi ataupun jumlah bagian-bagian populasi. Populasi penelitian ini adalah mahasiswa IEF Trisakti angkatan 7. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya sampel amat tergantung dari populasinya. Jika besarnya populasi diketahui, maka besarnya sampel dapat dihitung dengan rumus dari pendapat Slovin (Jahrie dan Hariyoto, 1999:285), yaitu:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Persen pelonggaran ketidak telitian karena pengambilan sampel yang masih dapat ditoleransi atau diinginkan, misalnya 2% dan di sini menggunakan 10%.
2. Data dan Sumber Data
a. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan melalui pembagian kuesioner kepada responden.
b. Data sekunder penelitian meliputi berbagai keterangan yang diperoleh berdasarkan literatur-literatur maupun dokumentasi yang dimiliki.
BAB II
A. Pelaksanaan Penelitian
Pada dasarnya kepuasan kinerja karyawan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivas untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.
Adapun rincian distribusi kuesioner, pengembalian kuesioner, dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel
Pengaruh Kepuasan Gaji
| Keterangan | Jumlah | Presentase |
| Jenis Kelamin: Laki-laki Perempuan | 10 10 | 50 50 |
| Usia: 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun | 8 6 6 | 40 30 30 |
| Jumlah | 20 | 100 |
Kepuasan akan gaji, tunjangan, karier, fasilitas kerja.
Intruksi Pemilihan Quesioner
Anda dapat memberikan tanda (√) pada alternative pilihan yang sesuai dengan kondisi anda selama ini. Sesuai dengan criteria berikut :
| NO | PERTANYAAN | SCORE JAWABAN | ||||
| SANGAT KURANG | KURANG | CUKUP | BAIK | BAIK SEKALI | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| | Gaji | | | | | |
| 1 | Gaji yang diberikan sesuai dengan keinginan anda | | | | | |
| 2 | Gaji yang diberikan sesuai dengan peran dan tanggungjawab yang diberikan perusahaan | | | | | |
| 3 | Gaji yang diberikan sesuai dengan frekuensi jam bekerja | | | | | |
| 4 | Gaji yang anda terima selalu memuaskan | | | | | |
| 5 | Bagi anda kesesuaian gaji menjadi motivasi untuk bekerja | | | | | |
| | TUNJANGAN | | | | | |
| 6 | Tunjangan yang diberikan sesuai dengan keinginan anda | | | | | |
| 7 | Tunjangan yang diberikan sudah memenuhi kebutuhan anda | | | | | |
| 8 | penetapan tunjangan sesuai dengan pekerjaan anda | | | | | |
| 9 | Tunjangan hari Raya selalu dibayarkan tepat waktu | | | | | |
| 10 | Pemberian tunjangan memberikan motivasi untuk bekerja | | | | | |
| | KARIER | | | | | |
| 11 | Pekerjaan sekarang sesuai dengan keiginan anda | | | | | |
| 12 | pekerjaan sekarang sesuai dengan pendidikan anda | | | | | |
| 13 | anda sudah nyaman dengan pekerjaan yang anda pilih | | | | | |
| 14 | posisi yang anda tempati sudah sesuai dengan keinginan anda | | | | | |
| 15 | Apakah anda berniat untuk berpindah kerja | | | | | |
| 16 | Pindah bekerja untuk dapat karier yang lebih mapan | | | | | |
| | FASILITAS KERJA | | | | | |
| 17 | Gedung kantor anda sesuai dengan standar kenyamanan | | | | | |
| 18 | Ruangan kantor difasilitasi dengan system computer yang sangat baik | | | | | |
| 19 | Ruangan difasilitasi dengan internet yang memadai | | | | | |
| 20 | Diberikan pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan, agar lebih mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya | | | | | |
| | | | | | | |
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secara ingkas ditunjukkan dalam tabel
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112) yaitu:
a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja.
Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et al. dalam Vandenberg, 1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Meyer et al. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar