Sabtu, 07 Mei 2011

PENGARUH GAJI, TUNJANGAN, KARIER, FASILITSAS KERJA TERHADAP KEPUASAN KINERJA KARYAWAN

 BAB I
A.  Latar Belakang
Setiap  kepuasan kinerja karyawan dalam  mengelola  berbagai  tipe  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuan-tujuan dari perusahaan  tersebut. Sumber daya yang dimiliki  perusahaan dapat dikategorikan atas empat  tipe  sumber daya, yaitu  :  sumber  daya  finansial,  fisik  manusia  serta  kemampuan  teknologis  dan  sistem. 
Pengembangan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
1.  Pengembangan secara Informal 
Karyawan  mempunyai  kesadaran  untuk  mengembangkan  diri  sendiri  dengan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaannya
2.  Pengembangan secara Formal
Disini  perusahaan  sengaja mengirim  atau menugaskan  karyawan  untuk  mengikuti program pendidikan dan latihan di luar perusahaan (Hasibuan,  2000:552).
 Untuk itu, efektivitas manajer dalam melakukan pengelolaan terhadap  berbagai  tipe sumber daya sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan  perusahaan.  Manajer  melaksanakan  fungsi-fungsi  manajemen  seperti  “perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian, memandang  ke  depan,  pengembangan  loyalitas  dan  pengambilan  keputusan”  (Heidjrahman  dan  Suad  Husnan,  1998:46).  Dalam kepuasan kinerja perusahaan  secara  garis  besar  diartikan bahwa manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada soal-soal kepegawaian  atau  personalia  dalam  suatu  badan  tertentu.  Jadi  manajemen  personalia adalah suatu cabang dari manajemen yang khusus menitikberatkan  kepada  soal  kepegawaian.  Bidang  kepuasan kinerja perusahaan memerlukan  pengetahuan  yang  luas  yang  menyangkut  bidang  ilmu  jiwa  atau  psikologi, sosiologi,  ekonomi,  dan  administrasi.  Disamping  juga  memerlukan  kemampuan  untuk  memahami  suatu  yang  tidak  logis,  kemampuan  untuk  memproyeksikan  diri  ke  dalam  suatu  posisi  yang  lain  tanpa  kehilangan  tingkah laku dan reaksi manusia.  Dari  sedikit uraian diatas  tadi hampir  setiap ahli memberikan definisi  manajemen personalia yang berbeda-beda. Secara lebih terperinci, dibawah ini akan  dikemukakan  beberapa  pendapat  mengenai  kepuasan kinerja karyawan memerluakan  manajemen  personalia diantaranya adalah : 
Manajemen  personalia, dimana artinya adalah  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  dari  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi  pengintegrasian  dan  pemeliharaan  tenaga  kerja  dengan  maksud  untuk  membantu  mencapai  tujuan perusahaan,  individu  dan  masyarakat  (Heidjrachman  dan  Suad  Husnan, 1998:5).
Kepuasan kinerja karyawan yang berhasil  memerlukan  perilaku  yang  menyatukan  dan  merangsang  pengikut untuk mencapai  tujuan yang ditetapkan dalam situasi  tertentu. Tidak  terdapat suatu  gaya  kepuasan kinerja karyawan yang  terbaik  untuk  segala  situasi.  Gaya kepemimpinan yang manapun dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada tanggapan  terhadap  gaya  tersebut  dalam  situasi  tertentu.  Kepuasan kinerja perusahaan yang efektif harus mampu mengadaptasi gaya perilaku mereka  terhadap kebutuhan pengikut  dan  situasi.  Manajer  perlu  mengadaptasi  gaya  perilaku kepuasan kinerja karyawan  mereka  untuk  memenuhi  tuntutan  situasi  tertentu  dan kebutuhan pengikut mereka, maka cenderung akan makin efektif pula mereka dalam upaya mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Berdasarkan  dari  uraian  tersebut  di  atas  harapan  karyawan  adalah memperoleh  imbalan  yang  layak.  Imbalan  dalam  hal  ini  deapat  berupa  gaji dan  jaminan  sosial.  Gaji  adalah  “balas  jasa  yang  dibayar  secara  periodik kepada  karyawan  tetap  serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti”  (Hasibuan, 2000:65). Atau  gaji  “merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  para  karyawan  yang  dapat  dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai kecenderungan diberikan  secara kontinyu”  (Nitisemito, 2000:149). Kepuasan kerja karyawan suatu perusahaan  tidak  terlepas dari faktor gaji yang diterima karena  dengan  meningkatnya  tingkat  pendapatan  karyawan,  akan  dapat meningkatkan semangat kerja yang pada akhirnya karyawan akan merasa puas dengan  apa  yang  diperolehnya,  untuk  itu  manajer  harus  memperhatikan kebutuhan  fisik  karyawan,  karena  karyawan  sangat memerlukan  kebutuhan-kebutuhan  yang  bersifat  psikologis  maupun  sosial,  untuk  itu  seorang  pemimpin juga perlu memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk menyalurkan  aspirasinya,  keinginan-keinginannya,  maupun  keluhan-keluhan  yang  dirasakan  demi  kemajuan  suatu  perusahaan.  Upaya-upaya  tersebut dilakukan dengan maksud untuk menjaga kondisi kerja yang harmonis antara pimpinan dan karyawan.
Realitanya,  tidak  semua perusahaan memberikan  imbalan  yang  layak kepada  karyawan,  sehingga  menimbulkan  permasalahan  seperti  karyawan merasa  tidak puas dalam bekerja. Dalam kondisi yang  tidak  sehat  seperti  itu sudah barang  tentu akan merugikan perusahaan  sendiri. Untuk mengatasi hal tersebut langkah yang banyak ditempuh adalah dengan memberikan gaji yang layak dan adil. Adapun untuk menentukan besarnya gaji ada berbagai macam ketentuan.  Ketentuan  yang  paling  umum  dipakai  adalah  gaji  rata-rata  yang berlaku  di  perusahaan  sejenis  dengan  standar  hidup,  menurut  kemampuan perusahaan,  produktifitas  karyawan,  peraturan  pemerintah,  organisasi  buruh serta penawaran permintaan tenaga kerja. 
Pemberian  gaji  dari  perusahaan  kepada  karyawan  bertujuan  agar karyawan  puas  dengan  jerih  payahnya  sehingga  karyawan  diharapkan  akan bekerja  dengan  baik.  Sebab  tenaga  kerja  manusia  mempunyai  perasaan sehingga  tidak  dapat  diperas  sedemikian  rupa  demi  kepentingan  perusahaan saja. Menurut  penelitian  bahwa  ketidakpuasan  kerja merupakan  reaksi  yang akan dapat merugikan.  Kondisi  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk diperhatikan.  Pencapaian  visi  dan misi  perusahaan  tidak  dapat  dilaksanakan secara  efektif  bilamana  tidak  didukung  dengan  kondisi  kerja  yang menyenangkan.  Kondisi  kerja  adalah  “keadaan  lingkungan  atau  tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja,  yang  meliputi  kondisi  fisik  dan  kondisi  non  fisik”  (Nitisemito, 2000:183).  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kondisi  kerja  dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan  adalah  “lingkungan  yang  bersih, penerangan  yang  cukup,  pertukaran  udara  yang  baik,  jaminan  terhadap keamanan,  tingkat  kebisingan,  hubungan  kerja  yang  harmonis”  (Nitisemito, 2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senag bekerja  dan  meningkatkan  tanggung  jawab  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.  Mewujudkan  kondisi  kerja  yang  baik,  memerlukan  keikhlasan  pengorbanan  bagi  semua  pihak.  Sedangkan  keikhlasan  pengorbanan  sangat  diwarnai  oleh  kesejahteraan  seseorang  (karyawan)  terutama  gaji  dan  tunjangan-tunjangan lainnya (kompensasi).    
Suatu  perusahaan  dituntut  untuk  mampu memerankan  berbagai  gaya  kepemimpinan  yang  pada  akhirnya  juga akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  manajer.  Berbicara  tentang kepuasan  kerja  sebagai  salah  satu  keberhasilan  kinerja  yang diterapkan,  maka  perlu  diketahui  sampai  sejauh  mana  karyawan  menilai kepuasan kinerja  atasannya  dari  sudut  kepuasan  kerja  yang  dirasakannya terswbut. “Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenagkan  atau  tidak menyenangkan  dengan  mana  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka” (Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai :
Suatu  kondisi  emosional  karyawan  dengan  adanya  kesesuaian  atau ketidak  sesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan yang ada  pada  individu  dapat  terjadi  atau  sesuai  dengan  kenyataan, maka ada  kepuasan  karyawan dalam  bekerja,  sebaliknya  bila  harapan  yang diinginkan  tidak  baik  hal  inilah  yang  harus  dipertimbangkan  oleh pimpinan untuk memberikan kompensasi  sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan (Tri Murnawangsih, 2000:71).
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya. Hal  ini  tampak dalam  sikap karyawan  terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat  individual. Setiap  individu  akan memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai-nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Hal  ini  disebabkan  karena  adanya  perbedaan  pada masing-masing  individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut,  maka  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  yang  dirasakannya.  Sebaliknya,  semakin  sedikit  aspek-aspek pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu  maka  semakin  rendah  tingkat kepuasan yang dirasakan. Aspek-aspek pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan  kerja  tersebut  meliputi  :  gaji,  tunjangan,  hubungan  kerja, kepemimpinan, kondisi kerja, ketentraman kerja dan faktor-faktor yang lain.

B.  Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  ada  maka  diidentivikasi beberapa masalah sebagai berikut :
1.  Kelangsungan  kepuasan kinerja karyawan sangat  tergantung  pada  kepuasan gaji, tunjangan dan karier pada karyawan MES (Masyarakat Ekonomi Syariah).
2.  Karyawan  akan  bekerja  dengan  optimal  apabila  merasakan lingkungan kerja yang nyaman.
3.  Indikator kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari  jumlah gaji, tunjangan kerja,karier dan  fasilitas kerja suatu perusahaan.

C.  Pembatasan Masalah
Untuk  mempermudah  dan  menghindari  kemungkinan  terjadinya kesalahan dalam penafsiran  judul, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:
1.  Gaji  yang  diterima Karyawan MES
2.  Kepuasan Kerja Karyawan MES

D.  Perumusan Masalah
Adapun  perumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1.  Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?  
2.  Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  gaji  terhadap  kepuasan  kerja karyawan?
3.  Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  kondisi  kerja  terhadap  kepuasan kerja karyawan? 
4.  Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  gaya  kepemimpinan,  gaji  dan kondisi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan?

E.  Tujuan Penelitian 
Tujuan penelitian merupakan titik pijak untuk merealisasikan aktivitas yang  akan dilaksanakan  sehingga  perlu  dirumuskan  secara  jelas  Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:
1.  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  kepuasan gaji, tunjangan, karier, danfasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
2.  Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan fasilitas kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan

B. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Populasi menunjukkan keadaan dan jumlah objek penelitian secara keseluruhan yang memiliki karakteristik tertentu (Teguh, 1999:125). Dalam populasi terdapat unit-unit populasi ataupun jumlah bagian-bagian populasi. Populasi penelitian ini adalah mahasiswa IEF Trisakti angkatan 7. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya sampel amat tergantung  dari populasinya. Jika besarnya populasi diketahui, maka besarnya sampel dapat dihitung dengan rumus dari pendapat Slovin (Jahrie dan Hariyoto, 1999:285), yaitu:
     

Keterangan:
n  = Jumlah sampel
N  = Jumlah populasi
e  = Persen pelonggaran ketidak telitian karena pengambilan sampel yang masih dapat ditoleransi atau diinginkan, misalnya 2% dan di sini menggunakan 10%.

2. Data dan Sumber Data
a.  Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan melalui pembagian kuesioner kepada responden.
b.  Data sekunder penelitian meliputi berbagai keterangan yang diperoleh berdasarkan literatur-literatur maupun dokumentasi  yang dimiliki.


BAB II
A. Pelaksanaan Penelitian
Pada dasarnya kepuasan kinerja karyawan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivas untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.
Adapun rincian distribusi kuesioner, pengembalian kuesioner, dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel
Pengaruh Kepuasan Gaji
Keterangan
Jumlah
Presentase
Jenis Kelamin:
Laki-laki
Perempuan

10
10

50
50
Usia:
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun

8
6
6

40
30
30
Jumlah
20
100

Kepuasan akan gaji, tunjangan, karier, fasilitas kerja.
          Intruksi Pemilihan Quesioner
Anda dapat memberikan tanda () pada alternative pilihan yang sesuai dengan kondisi anda selama ini. Sesuai dengan criteria berikut :
NO
PERTANYAAN
SCORE JAWABAN
SANGAT KURANG
KURANG
CUKUP
BAIK
BAIK SEKALI
1
2
3
4
5

Gaji





1
Gaji yang diberikan sesuai dengan keinginan anda





2
Gaji yang diberikan sesuai dengan peran dan tanggungjawab yang diberikan perusahaan





3
Gaji yang diberikan sesuai dengan frekuensi jam bekerja





4
Gaji yang anda terima selalu memuaskan





5
Bagi anda kesesuaian gaji menjadi motivasi untuk bekerja






TUNJANGAN





6
Tunjangan yang diberikan sesuai dengan keinginan anda





7
Tunjangan yang diberikan sudah  memenuhi kebutuhan anda





8
penetapan tunjangan sesuai dengan pekerjaan anda





9
Tunjangan hari Raya selalu dibayarkan tepat waktu





10
Pemberian tunjangan memberikan motivasi untuk bekerja






KARIER





11
Pekerjaan sekarang sesuai dengan keiginan anda





12
pekerjaan sekarang sesuai dengan pendidikan anda





13
anda sudah nyaman dengan pekerjaan yang anda pilih





14
posisi yang anda tempati sudah sesuai dengan keinginan anda





15
Apakah anda berniat untuk berpindah kerja





16
Pindah bekerja untuk dapat karier yang lebih mapan






FASILITAS KERJA





17
Gedung kantor anda sesuai dengan standar kenyamanan





18
Ruangan kantor difasilitasi dengan system computer yang sangat baik





19
Ruangan difasilitasi dengan internet yang memadai





20
Diberikan pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan, agar lebih mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya













B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secara ingkas ditunjukkan dalam tabel
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112) yaitu:
a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja.
Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et al. dalam Vandenberg, 1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Meyer et al. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar